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ORSC Blog|ORSCブログ

  • ORSC® Real Voice
  • フェイス&ゆり ORSC®を語る
16.11.08

森川:
企業のリーダーだとして、訊いてみたいことがあるのですが。
組織においては、ポジションは限られています。
ですので、成長したからといって、いつも昇進させてあげられるとは限りませんよね。

フェイス:
そうですね。しかし、その人のRSI(関係性システム知性)™を
伸ばしてあげられるような方法は他にもたくさんあります。
多くの企業がやっていて素晴らしいと思うのですが、
私の会社でも、社員に興味がありそうなプログラムに出席させています。

うちのある社員は、人前でもっとうまく話せるために学びたいと思い、
私たちはそのことがコース参加者とのコミュニケーションに役立つとわかっていたので、
その費用をいくらか負担しました。

また、私たちのプログラムに興味がある社員は、
その人の職責に関わらず、参加させています。

それに、うちのスタッフは、職場がどこであろうと、定期的に、
四半期ごとに再教育を受けさせるようにしています。
このように、昇進や昇給以外にも、リーダーシップを育成、開発する方法はいろいろとあります。

こうやって個人を成長させるのは「認知」ですが、こんなふうに訊いてあげるだけでもいいのです。
「仕事の中でうまく行ったと思うのはどこですか?あなたはどう思いますか?
そして、あなたの仕事のやり方でよくなったと思うのはどこですか?」

このような質問をすることで、実際、彼ら自身のリーダーシップ力は高まりますし、
彼らの仕事の改善策について、他の誰よりもよくわかるようになります。
また、こんなふうに訊いてもいいでしょう。
「あなたの仕事の中で、もっと成長する必要があるのはどこですか?
あなたの仕事の領域を違った角度から見てみましょう。一番成長が必要なのはどこですか?」

彼らの成長や進化について、定期的にこのような質問をすることで、
仕事の上での改善に役立つだけでなく、
自分たちが深く感謝され、心にかけられていると感じるようになります。

森川:
感謝の文化が組織にあるということですね。素晴らしいことです。

フェイス:
そして、それは個人の成長であり、すべてのレベルにおける成長です。

<システムの成長と個人の成長>

あなたの話を聞いているうちに、何人かの人たちからこう訊かれたことを思い出しました。
「ORSCはシステムに働きかけていますが、
それは個人にはそれほど関心を払っていないということですか?」と。

これは、あなたが今おっしゃったこととは違うように思いますが。

フェイス:
システムの中のどんな声も良くしていこうとするなら、私はシステム全体を良くしようとします。
あなたの言ったことは、ORSC®が個人に興味がないということではない、
ということを改めて思い出させてくれました。

ORSC®は、システムの文脈において個人に関心を向けるのです。
どんなときでも、最初のシステムは、自分自身です。

私がチームの各メンバーと彼らの内的システムについて関わるとき、
自分自身の内部のシステムにある異なった声に耳を傾ける、というワークをよくします。
そうすることで、一人ひとりの成長とともに、チーム全体のRSI(関係性システムの知性)™が高まるのです。

  • ORSC® Real Voice
  • フェイス&ゆり ORSC®を語る
16.11.01

フェイス:
ヘンリー・キムジーハウス※がよく言いましたが、変化を作りだすためには、熱を出す軋轢が必要だと。
本当にそうだと思います。沈滞しないためには、新しい考えを吹き込んだり、
新しい情報や古いやり方を打ち破って新しい可能性を考えるといったことが必要ですが、

こういうことはみんなだれにとっても、少し居心地が悪いですし、
ときには衝突を引き起こすこともありますよね。
すごい、私たち、5つ目を見つけましたね!
もちろん、もっとたくさんあるに違いないけれど、これは手始めとしては素晴らしいことです。

森川:
これは、最強のチームを創るためのとても良いデスカッションでしたね。
おそらくそれは文化によって全然違うでしょうが、一方、人間の創り出すものという点では、
とても似てもいるのでしょう。だから、世界の両端にいる私たちがこの話をしたことは、
とても興味深いことですね。

 
<すべての人は進化する / どうやって彼らの成長をサポートするか>

フェイス:
”すべての人に役割がある”というあなたのコメントにのせると、
健全な組織においてはすべての人が進化する、つまり、
だれもがそのポジションにおいて成長する機会を持ちえます。

健全な組織は、すべての人が自分の仕事をよりよくできるように、また、
個々のリーダーシップの力を伸ばせるようにすることを大事にしています。

マーケティングであれ、電話対応であれ、どのようなポジションにいようと、
そのレベルでのリーダーシップとは何かを考えるような内省させるカルチャーがある、
健全な組織はすべてのレベルの人たちのリーダーシップの成長をサポートするのです。

※米国CTIの共同創設者

  • ORSC® Real Voice
  • フェイス&ゆり ORSC®を語る
16.10.25

フェイス:
それは、すごく大事ですね。それを組織すべてに行きわたらせるということは、
たとえ単なる受付の人であっても、あえて「単なる」と言いますが、
受付の人でも誰もが、自分の仕事が大きなビジョンの大事な一部であるという、
何か大事なものにつながっているという感覚を持っていることです。

それに2つほど付け加えてみると、”健全なチーム”というのは、
いつも何かしらコンフリクト(衝突)を抱える力があると思っています。

「いつもの衝突」と言いましたが、私は、衝突というのは地震にとても似ていると思うのです。
衝突というのは当たり前で、健全なものです。
それは、私たちがどうやって変わるか、ということです。

衝突をとおして、変化は起きるのです。衝突というのは、変化が起きようとしているサインです。
しかし、もし衝突がなかったら、それは地下に潜って、遅かれ早かれ、大きな破裂、
大地震のような大きな争いが起こることになるでしょう。
小さなずれが起こっている方が、ずっと健全です。

森川:
それは日本では、わかりやすい比喩ですね。私たちはそれがどんなものかよく知っています。

フェイス:
よくわかります。だから、機能していないものを埋めてしまうのではなく、
それが大きくなりすぎる前に光を当てるようなアラームをもちたいですね。

そうすれば、システムもいつも変化することができる。
ときどき、ORSC®は、みんながいつでも仲良くやっていくこと、と思われている気がします。
でも、それは違います。ORSC®は、衝突はいつものことである、と言っています。
衝突にうまく対処することが大事であり、ORSC®は、そのためのツールを教えているのです。

CRRグローバルでも、私たちはいつでもガンガン議論しますし、意見が違うことはしょっちゅうです。
ときには、ものごとをどう進めるべきかで、徹底した議論をすることもあります。

しかし、必ず互いの尊敬の念は忘れないですし、あなたの言い方を借りると、
どの人の声も、何かしら貢献をしています。
それがいつも衝突がある中でのとても大事な要素だと思います。

<衝突を避けようとする日本人>

森川:
あなたの言ったことは、日本のカルチャーではあまり一般的ではないと思います。
ちょっと一般化しすぎるかもしれないですが、私たち日本人というのは、衝突を避けるのがとてもうまく、

和をつくるのに長けているのです。ですから、私たちが衝突する場面でどうすればよいのか、

その心構えができるようにサポートが必要です。

また、それは、より良い関係性をつくるための自然な流れの中で、
日本人を未知の領域へ導いてくれるような、新しい何かへの扉だと思います。

  • ORSC® Real Voice
  • フェイス&ゆり ORSC®を語る
16.10.18

森川:
このことはたくさんの参加者から訊かれることで、私自身も知りたいと思っていることなのですが、
ORSC®を使うことで、つまりこれを本当に使いこなしたとして、何が可能になりますか?

私たちはシステムに、「正しい」方向を示そうとするわけではないですよね。
良いも悪いもないのですから。しかし一方で、“健全なチーム”、
または“健全な関係性”というのは実際あると思うのです。

フェイス:
いい質問ですね。

森川:
もしそのことをORSC®の専門用語を使わずに伝えることができればよいのですが・・・

フェイス:
では、何が“健全なチーム”で、ORSC®がそれをどうサポートできるかをちょっと考えてみましょう。

<何が“健全なチーム”をつくるのか?>

森川:
私はずっとこのことを考えてきましたが、ORSC®のコースで使われている4つの側面にいたりました。
まず、1つの側面は、“私たちはシステムである”ということを私たちが真に気づくことです。

フェイス:
そうですね。つまり、「システムの知性(RSI)™」、それを理解することが1つですね。
なぜなら、チームの中には、単なる個人ではなく、システムがあるのです。

森川:
私たちは大切な個人という存在であると同時に、一つのチームであり、
一緒にあるところを目指して、成し遂げられるシステムの一員である。
そのことを知っている、ということは本当に大切なことです。

次に、2つ目の側面は、“私たちは生きている存在である”ということ、
つまり、チームは常に変化するということです。
型にはまったものはなにもなく、私たちはプラスティックの小さな箱の中に押し込められ、
その形に合わせて変わらなくてはいけないものではないのです。

フェイス:
チームは常に進化し、変化している・・・

森川:
そう、進化し、変化しているのです。毎日の職場で、何が起きていて、他の人たちはどう感じ、
何を経験しているのかしっかりと意識し、気づいていること、

そして、他の関わる人たちを生きている、常に変化する存在として捉え、それを意識していること。
これは、“健全なチーム”をつくるもう1つの側面です。

フェイス:
その中には、ディープ・デモクラシーの能力も含んでいるのかしら?

森川:
もちろんですとも!

フェイス:
それを知ることで、本当に異なる声を聴きとることができるようになるでしょうね。

森川:
ええ、それこそが、システムが自身を変えて、よりよく成長できる可能性へのサインなんですね。

フェイス:
そのディープ・デモクラシーをさらに進める力というのは、
チームの、そして組織のすべてのレベルの個人を進化させる、ということです。

なぜなら、それは“私の声は大事な声なのだ”ということを意味しているからです。
私には力があり、チームや組織にとって何かプラスになりうる、
そのことが組織の中の個人のリーダーシップ能力を高めることになります。

森川:
まったくそうだと思います。
3つ目の側面は、“チームのすべての人に居場所があり、
チームやシステムに何かしら貢献するものを持っている”ということです。
たとえその人はあまり評判が良くなかったり、チームの足を引っ張っている人であったり、

また自分で“私はここにいる価値がない”と思っている人でさえも、
システムにとって、価値のない人など、実際、一人もいないのです。

なにも差し出すものがない人など、いないのです。
ひとり一人、自分が果たすべき役割を持ち、
何か組織に与えるものをもっているということを知っていること、
それが健全なシステムを創るのだと思います。

フェイス:
そして、4つ目は?

森川:
パッション! ドリーム、モチベーション。

フェイス:
そして、共通のヴィジョンですね。

森川:
共通のヴィジョン、ハート、私はそれがどんなものか知っています・・・
もし仕事だけに焦点を当てて、何を、いつまでに、だれが、やるのか、
というような日々の業務だけを考えていたら、私たちは枯渇してしまいます。

渇いた関係性、渇いた仕事は、何のためにやっているのかを忘れさせます。
ですから、なぜ自分たちはこれをやっているのか、
何に熱を持っているのか、
何がモチベーションになっているのか、
なぜ一緒にやっているのか、
といったことについてちゃんと話せるのが、健全なシステムだと思うのです。

16.09.09

ORSCプログラムご受講の皆様へ

ORSCプログラムは、ICF(国際コーチ連盟)認定のプログラムです。
ICF日本支部にて、資格取得説明会が9/19(月・祝)に開催されます。

「認定の資格要件や申請手順が分からない」
「自分のコーチ経験や学習経験で資格取得が可能か?」
「ICFのホームページが英語なので一歩踏み出せない」

そのような疑問や不安をクリアにする機会になるかと思います。

*ICF継続学習(CCEU)リソースディベロップメント2時間の
参加証明書がICFより発行されます。

■概要
・ICFとは何か?
・ICF認定資格の種類と要件について
・資格申請手順について

■日時 9月19日(月)14:00~16:00

■会場 文京区シビックセンター 5階A 区民会議室
  (文京区春日1-16-21)
会場地図 http://www.city.bunkyo.lg.jp/shisetsu/civiccenter/civic.html

■参加費 ICF日本支部 会員 ¥1,000
    ICF日本支部 個人パートナー ¥1,000
非会員 ¥3,000
*参加費は当日、受付にてお支払いください。

■定員 30名

■お申込み https://ssl.formman.com/form/pc/HycTcnDI8fWgDqz8/

■お問合せ ICF日本支部 クレデンシャル&CCEチーム たにだ
      hideko.tanida@icfjapan.com
ICF日本支部 事務局  info@icfjapan.com

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